Статистика
Онлайн всього: 1 Гостей: 1 Користувачів: 0
|
Каталог статей
Влияние стиля руководства на особенности микроклимата в коллективе
Короткая аннотация: в данной статье рассматривается влияние стиля управления на социально-психологический климат коллектива. Также рассматривается непосредственное влияние каждого стиля управления на социально-психологический климат коллектива и его теоретическое изучение в психологической литературе.
Short abstract: This article examines the impact of management style on the socio-psychological climate of the team. We also consider the direct impact of each management style on the socio-psychological climate of the team and its theoretical study in the psychological literature.
Keywords: socio-psychological climate, the styleleader, the team.
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. [5] На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива. Цель - анализ стиля работы руководителя трудового коллектива, который определяет его влияние на создание психологического климата.
ИЗЛОЖЕНИЕ ОСНОВНОГО МАТЕРИАЛА
Значительную роль в исследовании поставленной проблемы сыграли работы В.В. Бойко, А.И. Донцова, Ю.М. Жукова, О.И. Зотовой, А.Г. Ковалева, Р.С. Немова, Б.Д. Парыгина, В.Е. Панферова, А.В. Петровского, А.Н. Сухова, Е.В. Шороховой, В.В. Шпалинского и других авторов, посвященные исследованию сущности и структуры психологического климата в коллективе, факторов влияющих на его состояние, характеристик благоприятного и неблагоприятного психологического климата, подходов к его формированию и регулированию [1;2]. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат - это эмоциональная расцветка психологической связи членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонности. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.
Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цель и задача общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанности работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какая моральная ценность в данном коллективе является принятой. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом [3]. Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность. Состояние СПК является показателем управляемости процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива. Е.С.Кузьмин и А.Л.Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе:
1) Качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;
2) Авторитет его в глазах членов коллектива;
3) Стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления. [4]
При выборе стиля руководства необходим учет следующих факторов:
1) ситуации;
2) поставленной задачи;
3) особенностей и уровня развития группы.
К факторам психологического воздействия на коллектив и личность относятся следующие факторы:
1.Принципиальность в отношениях, исключающих субъективность в оценках личностных качеств и труда людей. Принципиальный человек руководствуется в своей управленческой деятельности не личными, а общественными интересами. Он объективен, создает равные условия труда для всех, стремится поощрять людей в зависимости от их действительных достижений, проявляет единство слова и дела, последовательность в действиях и т.п.
В. Н. Панферов исследовал влияние такого качества, как справедливость, на межличностные отношения в коллективах. Изучался вопрос, как принцип справедливости реализуется в оплате труда, в распределении поощрений, административных действий, то есть в морально-правовых отношениях в коллективе. Исследование показало, что удовлетворенность морально-правовыми межличностными отношениями работников с руководителем является важнейшим фактором для формирования социально-психологического климата. [2;5]
2. Чуткость и внимание к людям оказываются в заботе об их материальные и моральные интересы и потребности и предполагают участие руководителя в судьбе каждого подчиненного. [2;5]
3. Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное развитие коллектива и личности. Требовательность, подкрепленная организацией труда и быта рабочих, способствует выполнению производственных планов, профессиональному продвижению и культурному развитию членов коллектива. Строгий взгляд руководителя, резкий тон критики, а тем более грубые выпады, которые иногда имеют место, травмируют членов коллектива, толкают их на размышления, оставаться или искать другое место работы. И наоборот, дружеское слово, добрый взгляд радуют, окрыляют человека, способствуют активизации его деятельности. [2;5]
Изучение взаимосвязи стиля руководства и уровня организованности и развития коллектива в социальной психологии посвящено значительное число исследований. Это работы И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, Е.С. Кузьмина, Р.С. Немова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Л.И. Уманского и др.
Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф.Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
Большое влияние на социально-психологический климат в коллективе оказывает стиль руководства коллективом. Г. Литвин провел экспериментальное исследование влияния стиля руководства на формирование СПК в лабораторных условиях. При варьировании стиля руководства производственным процессом определялся климат, сформированный в результате целенаправленных воздействий. В результате эксперимента психологами было выявлено, что каждый стиль руководства приводил к формированию особого климата и вызывал определенные мотивы у испытуемых, оказывающих, в свою очередь, регулятивное влияние на СПК. Продуктивность деятельности была выше и ее результаты были более предсказуемыми, когда возникал стабильный климат.
Нами было проведено исследование влияния стиля руководителя на СПК.
В исследовании принимали участие 70 человек. В организации возраст сотрудников от 27-58, 1-руководитель - мужчина 39 лет, 2 - руководитель мужчина 48 лет. Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива, исследование по методике К.Томаса, которая направлена на определение стиля поведения личности в конфликте, методике: О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто - изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе, методике: Т.Лири предназначенной для измерения степени ценности свойств, которые выделяются в межличностных отношениях, методике: В.П. Захарова и А.Л. Журавлева направленой на определение стиля руководства трудовым коллективом.
В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между выбором стратегии сотрудничества и эмоциональным компонентом в исследовании СПК 0,459, высокая корреляционная связь между эмоциональным компонентом и демократическим стилем управления 0,624, эмоциональным компонентом и стилем поведения в конфликте -приспособления 0,322.
После проведения исследования была установленна взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива. Нами была установлена связь между выбранным стилем руководителя, который имеет непосредственное влияние, как один из основных факторов влияющий на формирование СПК.
Мы рассмотрим основные стили управления, которые выделил К.Левин.
Авторитарный руководитель стремится решать все вопросы единолично, не доверяет коллективу, передает все свои распоряжения в категорической форме приказов, не считая нужным обосновывать необходимость принятия решения. Этот стиль руководства характеризуется особо жесткой постановкой цели и нежеланием отступать от составленного мнения.
Естественно, морально-психологический климат при таком руководителе будет очень неустойчивым, негативным.
Руководитель-демократ систематически информирует подчиненных о состоянии дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть, он правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, когда стремится к общению с подчиненными, наконец, он никогда и ничем не проявляет своего превосходства над подчиненными; он действует не как стоящий над коллективом, а как член этого коллектива. Все перечисленные качества, естественно, способствуют созданию положительного морально-психологического климата в коллективе.
Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решении ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знании, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства. Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, гак же как в природе нет истинных холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них. [3;6] Потому важным качеством руководителя является владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от обстановки.[3]
ВЫВОДЫ
После проведения исследования была установленна взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.
Существует взаимосвязь между доминирующим стилем управления и социально-психологическим климатом в коллективе. На предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат, что может говорить о полной благоприятной обстановке на предприятии, о доверии, доброжелательной и деловой критике, свободном выражении собственного мнения, удовлетворенностью в работе, высокой степенью взаимопомощи. На предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат. Это означает, что на предприятии присутствует средней степени доверие членов предприятия друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и взаимоподдержки, степень удовлетворенности работой.
Достатчоно много экспериментальных исследований было проведенно в этой области, но мы пришли к выводу, что на протяжении многих лет экспериментально исследователи так и не пришли к единому мнению о самом эффективном стиле управления. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Мы попытались систематизировать ряд исследований и обнаружили, что стили управления влияют на социально-психологический климат следующим образом:
1. При либеральном стиле руководства люди выполняют меньше работы, но качество ее хуже. Обстановка напоминает безответственную игру. Участники не получают удовольствия и отмечают, что они предпочли бы демократический стиль руководства.
2.Демократический стиль значительно более эффективен. Хотя количественные итоги работы здесь ниже, чем при авторитарном стиле, желание работать сильнее. Самое важное, что при демократическом руководстве значительно повышается качество и оригинальность исполнения, развивается творческий подход к делу. Отмечаются чувство гордости общими успехами и готовность разделить трудности коллектива. 3.При авторитарном стиле зафиксированы враждебность в отношениях, а также множество проявлений покорности. Недовольство, напряжение часто выливались на невинного и самого слабого члена группы.
Итак, именно от стиля руководителя зависит психологическая атмосфера в коллективе.
Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции).
Список литературы.
1.Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. / В.В.Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н.Панферов. - М.: Мысль 1983.
2.Гришина Н.В. Я і інші: спілкування в трудовому колективі. / Н.В.Гришина. - Л.: Леніздат, 1990.
3.Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. / А.А.Ершов. - Л.: 1976.
4.Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб.пособие - 2-е изд., доп. / Я.Л. Коломинский. - Мн.: ТетраСистемс, 2000г.
5.Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 . / В.Н.Литвинов. - Рига. : 1969.
6.Ложкін Г.В. Психологія конфлікту: Теорія і сучасна практика: Навчальний посібник. / Г.В.Ложкін, Н.І.Повякель. - К.: ВД "Професіонал",2006.
|
| Категорія: Мої статті | Додав: Zoreslav (30.07.2013)
| Автор: Ольга Хлистунова W
|
| Переглядів: 1396
| Рейтинг: 0.0/0 |
|
|